Kali ini ada sesuatu yang menurut saya perlu ditulis, tulisan ini aku yakin akan bermanfaat buat temen-temen yang sedang melakukan studi di Universitas Terbuka (UT). Seminggu yang lalu aku mengikuti ujian Tugas Akhir Program (TAP), nama yang aku baru kenal akhir semester 2010.2 ini. Dulu waktu baru aku masuk di UT bukan TAP namanya, tapi Ujian Konferehensif Tertulis (UKT) sama dengan ujian-ujian akhir lainnya di perguruan tinggi. Ujian yang menurut saya sangat ditakuti oleh para mahasiswa UT. Karena dalam ujian tersebut diujikan empat sampai lima matakuliah. Khusus untuk ujian yang kemaren, karena aku menempuh Manajemen S1 matakuliah yang diujikan antara lain Manajemen Operasi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Keuangan dan Manajemen dan Manajemen Pemasaran. TAP Manajemen S1 (kode matakuliah EKMA4500).
Tapi Alhamdulillah ujian kemaren bisa aku tempuh dengan mulus, mungkin karena doa-doa mereka orang-orang yang mencintai aku yang berharap cepat lulus dari UT. Maklum aku dah 7 tahun tercatat sebagai mahasiswa UT. Mahasiswa terlama kali ya??? tapi masih banyak temen-temen yang gak lulus-lulus tu. Bahkan lebih lama dari aku. Selama kuliah di UT memang aku sering cuti kuliah. Kuliah kalau pas pengen dan ada biaya aja. Kalau sekiranya gak ada uang, ya aku mencutikan diri dulu. Dari sekian lama aku kuliah mungkin dah ada sampai 2,5 tahun aku cuti kuliah. Dan dari sekian lama aku gak pernah beli modul di UT (jangan ditiru), hanya mengandalkan keberuntungan aja.
Alhamdulillah ujian kemaren semangat banget, aku selalu menyempatkan mengikuti tutorial online yang disediakan di portal UT seminggu sekali. Dan alhasil walaupun aku gak punya modul alias bahan ajar yang digunakan, aku dengan sangat yakin bisa mengerjakan soal-soal TAP kemaren. Soal yang diujiakan kemaren sangat kompleks. Kita diajak membaca situasi atau kondisi suatu perusahaan Handphone dan kita disuruh mengerjakan soal-soal yang ditinjau dari keempat matakuliah tadi.
Soal yang pertama adalah mengenai Pemilihan atau Penentuan Lokasi Pabrik (Manajemen Operasi) yang melibatkan analisis biaya.
Contohnya seperti soal ini:
PT. Maju Bhakti, sebuah perusahaan yang memproduksi karburator mobil, tengah mempertimbangkan untuk membuka pabrik baru. Terdapat tiga alternatif lokasi, yaitu di Sidoarjo, Semarang, atau Bekasi. Studi pendahuluan telah dilakukan dan diperoleh perkiraan biaya tetap per tahun per lokasi adalah Rp30.000.000, Rp60.000.000, dan Rp110.000.000 dengan biaya variabel per unit sebesar Rp75.000, Rp45.000, dan Rp25.000. Harga jual karburator diperkirakan Rp120.000 dan perusahaan menginginkan untuk berproduksi pada tingkat produksi 2.000.000 unit per tahun. Perhitungan penentuan lokasinya adalah sebagai berikut.
Sidoarjo: Biaya total = Rp30.000.000 + Rp75.000(2.000.000) = Rp150.030.000.000
Semarang: Biaya total = Rp60.000.000 + Rp45.000(2.000.000) = Rp90.060.000.000
Bekasi: Biaya total = Rp110.000 + Rp25.000(2.000.000) = Rp50.000.100.000
Jadi apabila berproduksi pada tingkat 2.000.000 unit per tahun, dipilih lokasi Bekasi karena biayanya paling murah.
Soal yang kedua adalah megenai Daur Hidup Produk (Manajemen Pemasaran). Kita disuruh menganalisis produk yang dipasarkan oleh perusahaan tersebut dipandang dalam daur hidup produk. Seperti kita ketahui bersama ada bebarapa tahap dalam daur hidup produk antara lain:
Tahap Perkenalan
Tahap ini ditandai dengan pertumbuhan penjualan yang lambat. Dalam tahap ini relatif hanya terdapat beberapa perusahaan yang menjual produk baru. Mereka cenderung membatasi jenis produknya karena pasarnya dianggap belum siap untuk menerima pembauran-pembauran produk. Terdapat empat strategi pemasaran pada tahap perkenalan, yaitu (1) strategi profil tinggi, (2) strategi penetrasi preemtif, (3) ) strategi penetrasi selektif, dan (4) strategi profil rendah.
Tahap Pertumbuhan
Strategi pemasaran yang dapat digunakan pada tahap ini adalah:
Meningkatkan kualitas produk
Mencari segmen pasar baru
Selalu mencari saluran distribusi yang baru
Mengadakan periklanan
Tahap Kedewasaan
Strategi pemasaran pada tahap ini meliputi:
Modifikasi pasar
Modifikasi produk
Modifikasi bauran pemasaran
Tahap Kemunduran
Strategi pemasaran yang dapat dilakukan pada tahap ini adalah
Mencari produk yang lemah
Membangkitkan lagi produk tersebut
Meninggalkan produk tersebut.
Soal yang ketiga adalah mengenai Payback Period suatu investasi(Manajemen Keuangan). Kita disuruh menentukan berapa payback period suatu investasi. Perusahaan dihadapkan oleh dua atau lebih investasi, kita disuruh menghitung payback period masing-masing investasi dan memilih investasi mana yang paling menguntungkan. Metode ini mengukur berapa lama waktu yang dubutuhkan untuk mengembalikan investasi semula, melalui proceed yang dihasilkan dalam setiap periode. Untuk itu metode ini sering disebut metode yang paling sederhana, karena tidak memperhitungkan konsep nilai waktu uang (time value of money), sehingga cash flows tidak dikaitkan dengan discount rate tertentu.
Contoh :
Proyek A dan B membutuhkan investasi masing-masing sebesar Rp10.000.000,00 Pola cash flow untuk masing proyek diperkirakan sebagai berikut.
Tahun
Pola Cash Flows
Proyek A
Proyek B
1
2
3
4
Rp 5.000.000,00
Rp 5.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 2.000.000,00 Rp 3.000.000,00
Rp 4.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 4.000.000,00
Dari data tersebut di atas, maka payback period dapat dihitung :
Proyek A = 2 tahun
Proyek B = 3 tahun
Soal yang keempat adalah mengenai Analisi Markov dan teori Keadilan (MSDM).
Analisi Markov yaitu analisis untuk menunjukkan kemungkinan seorang karyawan untuk berpindah dari satu posisi ke posisi lain, atau bahkan meninggalkan organisasi. Analisis Markov dimulai dengan suatu analisis level penempatan karyawan dalam berbagai tingkatan, dari satu periode ke periode waktu lainnya. Misalnya, karyawan-karyawan keperawatan profesional telah berpindah dari rumah sakit I, II, dan III dalam kompleks Pusat Medis Jakarta. Mereka berhenti dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya. Seorang spesialis sumber daya manusia pada rumah sakit I tertarik menganalisis perpindahan sumber daya manusia yang berlangsung di rumah sakitnya dan rumah sakit II serta III. Tabel berikut mengilustrasikan perpindahan tersebut.
Tabel 1.
Perpindahan Perawat Selama 2001
Rumah Sakit
Level Perawat 2009
Memperoleh
Kehilangan
Level Perawat 2010
I 300 70 60 310
II 600 50 60 590
III 400 45 60 385
Pakar sumber daya manusia selanjutnya dapat menghitung probabilitas transisi untuk ketiga rumah sakit tersebut, yaitu dengan mengkalkulasi probabilitas rumah sakit untuk dapat mempertahankan perawatnya. Tabel 2 mengilustrasikan probabilitas transisi daya tahan perawat profesional.
Tabel 2.
Probabilitas Transisi Perawat
Rumah Sakit
Level Perawat 2009
Kehilangan
Dapat Mempertahankan Perawat {(2) –(3)}
Level Perawat 2010
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
I 300 60 240 240/300 = 0,80
II 600 60 540 540/600 = 0,90
III 400 60 340 340/400 = 0,85
Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa rumah sakit I memiliki probabilitas 0,80 untuk mempertahankan perawatnya, sedangkan rumah sakit II memiliki probabilitas 0,90, dan rumah sakit III memiliki 0,85. Baik rumah sakit II maupun rumah sakit III memiliki probabilitas untuk mempertahankan perawatnya lebih tinggi dibanding rumah sakit I. Oleh karena itu, rumah sakit I perlu perlu belajar lebih lanjut tentang mengapa memiliki probabilitas daya tahan yang lebih rendah.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Berbicara mengenai keadilan dalam pengupahan, kita dapat menggunakan teori keadilan (equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang karyawan ke dalam pekerjaan dan ke luaran (outcomes) yang diterima karyawan yang bersangkutan dari hasil melaksanakan pekerjaan (Fisher, et al., 1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam masukan adalah faktor pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu untuk bekerja. Sedangkan ke luaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengakuan/ penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.
Teori keadilan menyatakan bahwa, karyawan akan menilai tentang keadaan keadilan yang ada pada diri mereka dan membandingkan kondisi mereka dengan orang lain. Teori keadilan juga menyatakan bahwa, individu akan selalu berbuat sesuatu untuk mencoba melepaskan tekanan yang diciptakan oleh suatu pandangan ketidakadilan. Sebagai contoh, seorang polisi yang merasa bahwa dia mengeluarkan usaha yang lebih banyak pada kegiatan-kegiatan yang mengandung risiko lebih besar dibanding (misalnya) yang dikeluarkan oleh petugas pemadam kebakaran, dalam suatu komunitas yang sama dan dengan tingkat pendapatan yang sama akan menebus ketidakadilan tersebut dalam beberapa tindakan, seperti (1) mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras); (2) meningkatkan pendapatan (misal, korupsi); dan (3) meninggalkan keadaan yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar dari organisasi atau menolak bekerja sama dengan karyawan yang dinilai memperoleh penghasilan yang berlebih). Secara matematis, teori keadilan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut (Fisher,et al.,1990).
Karyawan
Perbandingan dengan Orang Lain
Penghargaan yang saya peroleh (outcomes)
Kontribusi yang saya berikan (inputs) = Penghargaan yang diterima orang lain
Kontribusi yang diberikan orang lain
=
Adil
Penghargaan yang saya peroleh (outcomes)
Kontribusi yang saya berikan (inputs) < Penghargaan yang diterima orang lain Kontribusi yang diberikan orang lain = Tidak Adil (di bawah penghargaan) Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah: 1. Karyawan mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras) 2. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal, korupsi) 3. Karyawan meninggalkan situasi yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar organisasi) Penghargaan yang saya peroleh (outcomes) Kontribusi yang saya berikan (inputs) > Penghargaan yang diterima orang lain
Kontribusi yang diberikan orang lain
=
Tidak Adil
(di atas penghargaan)
Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:
1. Karyawan meningkatkan kontribusi (misal, bekerja keras atau bekerja lebih lama)
2. Karyawan dapat meminta menurunkan upah
3. Karyawan dapat meningkatkan kontribusi lainnya, dan sebagainya.
Sumber: Fisher, et al., 1990.
Selanjutnya, Fisher et al. (1990), menjelaskan bahwa keadilan (dalam pengupahan) dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual. Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, pada umumnya karyawan berharap direktur perusahaan mendapat penghasilan lebih besar daripada wakil direktur. Selanjutnya, wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan dengan berhasil. Oleh karena itu, suatu hal yang tidak mengherankan ketika seseorang yang berada pada suatu struktur yang tinggi dalam organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada pada level di bawahnya, karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi. Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi dianggap fair. Karyawan, pada umumnya, akan membuat pembandingan upah dengan level jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi. Hasil dari pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti kesediaan dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi; kesediaan menerima promosi; kesediaan bekerja sama lintas jabatan; dan komitmen terhadap organisasi.
Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa di dalam organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, apakah karyawan pada organisasi lain diupah untuk melakukan pekerjaan yang umumnya sama. Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan organisasi, begitu pula akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah akan tetap bekerja dalam suatu organisasi atau pindah ke tempat lain. Contoh keadilan eksternal ini, adalah upah yang diterima oleh direktur dari berbagai macam perusahaan listrik. Sedangkan keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama dan dalam organisasi yang sama. Sebagai contoh, gaji untuk jabatan sekretaris dalam satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun eksternal, ditentukan (misalnya) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara Rp1.200.000,- dan Rp1.600.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai-nilai apa apa yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap tambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja. Bagaimana menerjemahkan perbedaan kinerja ke dalam perbedaan.
Sekian tulisan kali ini semoga bermanfaat.
Tapi Alhamdulillah ujian kemaren bisa aku tempuh dengan mulus, mungkin karena doa-doa mereka orang-orang yang mencintai aku yang berharap cepat lulus dari UT. Maklum aku dah 7 tahun tercatat sebagai mahasiswa UT. Mahasiswa terlama kali ya??? tapi masih banyak temen-temen yang gak lulus-lulus tu. Bahkan lebih lama dari aku. Selama kuliah di UT memang aku sering cuti kuliah. Kuliah kalau pas pengen dan ada biaya aja. Kalau sekiranya gak ada uang, ya aku mencutikan diri dulu. Dari sekian lama aku kuliah mungkin dah ada sampai 2,5 tahun aku cuti kuliah. Dan dari sekian lama aku gak pernah beli modul di UT (jangan ditiru), hanya mengandalkan keberuntungan aja.
Alhamdulillah ujian kemaren semangat banget, aku selalu menyempatkan mengikuti tutorial online yang disediakan di portal UT seminggu sekali. Dan alhasil walaupun aku gak punya modul alias bahan ajar yang digunakan, aku dengan sangat yakin bisa mengerjakan soal-soal TAP kemaren. Soal yang diujiakan kemaren sangat kompleks. Kita diajak membaca situasi atau kondisi suatu perusahaan Handphone dan kita disuruh mengerjakan soal-soal yang ditinjau dari keempat matakuliah tadi.
Soal yang pertama adalah mengenai Pemilihan atau Penentuan Lokasi Pabrik (Manajemen Operasi) yang melibatkan analisis biaya.
Contohnya seperti soal ini:
PT. Maju Bhakti, sebuah perusahaan yang memproduksi karburator mobil, tengah mempertimbangkan untuk membuka pabrik baru. Terdapat tiga alternatif lokasi, yaitu di Sidoarjo, Semarang, atau Bekasi. Studi pendahuluan telah dilakukan dan diperoleh perkiraan biaya tetap per tahun per lokasi adalah Rp30.000.000, Rp60.000.000, dan Rp110.000.000 dengan biaya variabel per unit sebesar Rp75.000, Rp45.000, dan Rp25.000. Harga jual karburator diperkirakan Rp120.000 dan perusahaan menginginkan untuk berproduksi pada tingkat produksi 2.000.000 unit per tahun. Perhitungan penentuan lokasinya adalah sebagai berikut.
Sidoarjo: Biaya total = Rp30.000.000 + Rp75.000(2.000.000) = Rp150.030.000.000
Semarang: Biaya total = Rp60.000.000 + Rp45.000(2.000.000) = Rp90.060.000.000
Bekasi: Biaya total = Rp110.000 + Rp25.000(2.000.000) = Rp50.000.100.000
Jadi apabila berproduksi pada tingkat 2.000.000 unit per tahun, dipilih lokasi Bekasi karena biayanya paling murah.
Soal yang kedua adalah megenai Daur Hidup Produk (Manajemen Pemasaran). Kita disuruh menganalisis produk yang dipasarkan oleh perusahaan tersebut dipandang dalam daur hidup produk. Seperti kita ketahui bersama ada bebarapa tahap dalam daur hidup produk antara lain:
Tahap Perkenalan
Tahap ini ditandai dengan pertumbuhan penjualan yang lambat. Dalam tahap ini relatif hanya terdapat beberapa perusahaan yang menjual produk baru. Mereka cenderung membatasi jenis produknya karena pasarnya dianggap belum siap untuk menerima pembauran-pembauran produk. Terdapat empat strategi pemasaran pada tahap perkenalan, yaitu (1) strategi profil tinggi, (2) strategi penetrasi preemtif, (3) ) strategi penetrasi selektif, dan (4) strategi profil rendah.
Tahap Pertumbuhan
Strategi pemasaran yang dapat digunakan pada tahap ini adalah:
Meningkatkan kualitas produk
Mencari segmen pasar baru
Selalu mencari saluran distribusi yang baru
Mengadakan periklanan
Tahap Kedewasaan
Strategi pemasaran pada tahap ini meliputi:
Modifikasi pasar
Modifikasi produk
Modifikasi bauran pemasaran
Tahap Kemunduran
Strategi pemasaran yang dapat dilakukan pada tahap ini adalah
Mencari produk yang lemah
Membangkitkan lagi produk tersebut
Meninggalkan produk tersebut.
Soal yang ketiga adalah mengenai Payback Period suatu investasi(Manajemen Keuangan). Kita disuruh menentukan berapa payback period suatu investasi. Perusahaan dihadapkan oleh dua atau lebih investasi, kita disuruh menghitung payback period masing-masing investasi dan memilih investasi mana yang paling menguntungkan. Metode ini mengukur berapa lama waktu yang dubutuhkan untuk mengembalikan investasi semula, melalui proceed yang dihasilkan dalam setiap periode. Untuk itu metode ini sering disebut metode yang paling sederhana, karena tidak memperhitungkan konsep nilai waktu uang (time value of money), sehingga cash flows tidak dikaitkan dengan discount rate tertentu.
Contoh :
Proyek A dan B membutuhkan investasi masing-masing sebesar Rp10.000.000,00 Pola cash flow untuk masing proyek diperkirakan sebagai berikut.
Tahun
Pola Cash Flows
Proyek A
Proyek B
1
2
3
4
Rp 5.000.000,00
Rp 5.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 2.000.000,00 Rp 3.000.000,00
Rp 4.000.000,00
Rp 3.000.000,00
Rp 4.000.000,00
Dari data tersebut di atas, maka payback period dapat dihitung :
Proyek A = 2 tahun
Proyek B = 3 tahun
Soal yang keempat adalah mengenai Analisi Markov dan teori Keadilan (MSDM).
Analisi Markov yaitu analisis untuk menunjukkan kemungkinan seorang karyawan untuk berpindah dari satu posisi ke posisi lain, atau bahkan meninggalkan organisasi. Analisis Markov dimulai dengan suatu analisis level penempatan karyawan dalam berbagai tingkatan, dari satu periode ke periode waktu lainnya. Misalnya, karyawan-karyawan keperawatan profesional telah berpindah dari rumah sakit I, II, dan III dalam kompleks Pusat Medis Jakarta. Mereka berhenti dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya. Seorang spesialis sumber daya manusia pada rumah sakit I tertarik menganalisis perpindahan sumber daya manusia yang berlangsung di rumah sakitnya dan rumah sakit II serta III. Tabel berikut mengilustrasikan perpindahan tersebut.
Tabel 1.
Perpindahan Perawat Selama 2001
Rumah Sakit
Level Perawat 2009
Memperoleh
Kehilangan
Level Perawat 2010
I 300 70 60 310
II 600 50 60 590
III 400 45 60 385
Pakar sumber daya manusia selanjutnya dapat menghitung probabilitas transisi untuk ketiga rumah sakit tersebut, yaitu dengan mengkalkulasi probabilitas rumah sakit untuk dapat mempertahankan perawatnya. Tabel 2 mengilustrasikan probabilitas transisi daya tahan perawat profesional.
Tabel 2.
Probabilitas Transisi Perawat
Rumah Sakit
Level Perawat 2009
Kehilangan
Dapat Mempertahankan Perawat {(2) –(3)}
Level Perawat 2010
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
I 300 60 240 240/300 = 0,80
II 600 60 540 540/600 = 0,90
III 400 60 340 340/400 = 0,85
Data pada tabel 2 menunjukkan bahwa rumah sakit I memiliki probabilitas 0,80 untuk mempertahankan perawatnya, sedangkan rumah sakit II memiliki probabilitas 0,90, dan rumah sakit III memiliki 0,85. Baik rumah sakit II maupun rumah sakit III memiliki probabilitas untuk mempertahankan perawatnya lebih tinggi dibanding rumah sakit I. Oleh karena itu, rumah sakit I perlu perlu belajar lebih lanjut tentang mengapa memiliki probabilitas daya tahan yang lebih rendah.
Teori Keadilan (Equity Theory)
Berbicara mengenai keadilan dalam pengupahan, kita dapat menggunakan teori keadilan (equity theory) untuk menjelaskannya. Keadilan adalah keseimbangan antara masukan (inputs) yang diberikan seorang karyawan ke dalam pekerjaan dan ke luaran (outcomes) yang diterima karyawan yang bersangkutan dari hasil melaksanakan pekerjaan (Fisher, et al., 1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam masukan adalah faktor pengalaman, pendidikan, keahlian khusus, usaha, dan waktu untuk bekerja. Sedangkan ke luaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengakuan/ penghargaan, dan berbagai bentuk penghargaan lain.
Teori keadilan menyatakan bahwa, karyawan akan menilai tentang keadaan keadilan yang ada pada diri mereka dan membandingkan kondisi mereka dengan orang lain. Teori keadilan juga menyatakan bahwa, individu akan selalu berbuat sesuatu untuk mencoba melepaskan tekanan yang diciptakan oleh suatu pandangan ketidakadilan. Sebagai contoh, seorang polisi yang merasa bahwa dia mengeluarkan usaha yang lebih banyak pada kegiatan-kegiatan yang mengandung risiko lebih besar dibanding (misalnya) yang dikeluarkan oleh petugas pemadam kebakaran, dalam suatu komunitas yang sama dan dengan tingkat pendapatan yang sama akan menebus ketidakadilan tersebut dalam beberapa tindakan, seperti (1) mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras); (2) meningkatkan pendapatan (misal, korupsi); dan (3) meninggalkan keadaan yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar dari organisasi atau menolak bekerja sama dengan karyawan yang dinilai memperoleh penghasilan yang berlebih). Secara matematis, teori keadilan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut (Fisher,et al.,1990).
Karyawan
Perbandingan dengan Orang Lain
Penghargaan yang saya peroleh (outcomes)
Kontribusi yang saya berikan (inputs) = Penghargaan yang diterima orang lain
Kontribusi yang diberikan orang lain
=
Adil
Penghargaan yang saya peroleh (outcomes)
Kontribusi yang saya berikan (inputs) < Penghargaan yang diterima orang lain Kontribusi yang diberikan orang lain = Tidak Adil (di bawah penghargaan) Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah: 1. Karyawan mengurangi input/usaha (misal, tidak bekerja keras) 2. Karyawan berusaha meningkatkan pendapatan (misal, korupsi) 3. Karyawan meninggalkan situasi yang menyebabkan ketidakadilan (misal, ke luar organisasi) Penghargaan yang saya peroleh (outcomes) Kontribusi yang saya berikan (inputs) > Penghargaan yang diterima orang lain
Kontribusi yang diberikan orang lain
=
Tidak Adil
(di atas penghargaan)
Tindakan untuk menebus ketidakadilan adalah:
1. Karyawan meningkatkan kontribusi (misal, bekerja keras atau bekerja lebih lama)
2. Karyawan dapat meminta menurunkan upah
3. Karyawan dapat meningkatkan kontribusi lainnya, dan sebagainya.
Sumber: Fisher, et al., 1990.
Selanjutnya, Fisher et al. (1990), menjelaskan bahwa keadilan (dalam pengupahan) dibedakan dalam tiga jenis: keadilan internal, eksternal, dan individual. Keadilan internal mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu organisasi. Sebagai contoh, pada umumnya karyawan berharap direktur perusahaan mendapat penghasilan lebih besar daripada wakil direktur. Selanjutnya, wakil direktur memperoleh gaji lebih besar dibanding manajer pabrik, dan seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi berhubungan dengan level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan dengan berhasil. Oleh karena itu, suatu hal yang tidak mengherankan ketika seseorang yang berada pada suatu struktur yang tinggi dalam organisasi memperoleh penghasilan lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berada pada level di bawahnya, karena mereka dituntut untuk memiliki pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang lebih tinggi. Dikatakan terdapat keadilan internal apabila perbedaan upah di antara jabatan di dalam organisasi dianggap fair. Karyawan, pada umumnya, akan membuat pembandingan upah dengan level jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi. Hasil dari pembandingan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan, seperti kesediaan dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi; kesediaan menerima promosi; kesediaan bekerja sama lintas jabatan; dan komitmen terhadap organisasi.
Keadilan eksternal mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan yang serupa di dalam organisasi yang berbeda. Fokusnya pada, apakah karyawan pada organisasi lain diupah untuk melakukan pekerjaan yang umumnya sama. Hasil dari pembandingan ini akan mempengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan yang ditawarkan organisasi, begitu pula akan mempengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah akan tetap bekerja dalam suatu organisasi atau pindah ke tempat lain. Contoh keadilan eksternal ini, adalah upah yang diterima oleh direktur dari berbagai macam perusahaan listrik. Sedangkan keadilan individu mengacu pada pembandingan di antara individu dalam jabatan/pekerjaan yang sama dan dalam organisasi yang sama. Sebagai contoh, gaji untuk jabatan sekretaris dalam satu perusahaan. Setelah mengadakan pembandingan baik secara internal maupun eksternal, ditentukan (misalnya) gaji untuk semua sekretaris dalam suatu perusahaan antara Rp1.200.000,- dan Rp1.600.000,- per bulan. Pada umumnya, yang menjadi masalah pada keadilan internal adalah menentukan tingkat upah masing-masing sekretaris. Apakah didasarkan pada senioritas atau pada kinerja. Kalau didasarkan pada senioritas, nilai-nilai apa apa yang menjadi dasar pertimbangan pada setiap tambahan tahun pengabdian. Sebaliknya, kalau didasarkan pada kinerja bagaimana mengukur kinerja. Bagaimana menerjemahkan perbedaan kinerja ke dalam perbedaan.
Sekian tulisan kali ini semoga bermanfaat.
